HGAL e.V.

Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel – Weiterentwicklung kompetenter Arbeits- und Produktionssysteme (STRADEWARI)

1. Problemstellung

Der Projektverbund hatte das Ziel, Bausteine zukunftsfähiger betrieblicher Rationalisierungsstrategien zu entwickeln, die eine hohe Veränderungs- und Innovationsfähigkeit der industriellen Produktion in Deutschland auch unter den Bedingungen des demografischen Wandels sicherstellen können. Das Vorhaben konzentrierte sich dabei auf die Möglichkeiten und Voraussetzungen zur Verbesserung der internen Flexibilität von produzierenden Industrieunternehmen, deren stabilisierendes Element – so die geteilte Ausgangsannahme des Vorhabens und die gemeinsame Erfahrung der Verbundpartner – die individuelle und organisationale Kompetenzentwicklung ist.

Das Ergebnis des FuE-Vorhabens sind Bausteine für „Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel“, die in vier hinsichtlich ihres organisatorischen und personalpolitischen Entwicklungsstands avancierten Industrieunternehmen in einem interaktiv vernetzten Prozess („Baustellenkonzept“) erarbeitet wurden. In den beteiligten Unternehmen werden etwa Gruppenarbeitsformen bereits in weiten Bereichen genutzt. Diese sollten zu kompetenten, demografiefesten Arbeits- und Produktionssystemen weiterentwickelt werden.

Ziel des gesamten Verbundes war es, auf diesen Praxisbeispielen aufbauend die Voraussetzungen und Erfolgsbedingungen zu ermitteln, die für eine Übertragung und unternehmensspezifische Anpassung der Maßnahmen in anderen Unternehmen vorhanden sein müssen, und in Bausteine für Rationalisierungsmodelle zu verdichten. Dieser Entwicklungsprozess und seine Ergebnisse wurden mit den eingebundenen Value-Partnern diskutiert und für den weiteren Transfer aufbereitet.

Der dem Vorhaben zugrunde liegende Rationalisierungsbegriff orientiert sich an einer „wirtschaftlich und sozial vernünftigen Gestaltung“. Dies setzt voraus, dass es Rationalisierungspfade gibt, die Gestaltungsspielräume für „mutual gains“ (Kochan/Osterman 1994) bzw. Win-Win-Situationen für die an den wirtschaftlichen Prozessen beteiligten Akteurs- und Interessensgruppen beinhalten. Rationalisierung ist damit ganz wesentlich auch Ergebnis von Verhandlungsprozessen zwischen diesen Akteursgruppen und ihren Interessenorganisationen auf unterschiedlichen Ebenen. Das Vorhaben wurde daher bewusst als „Sozialpartnerprojekt“ konzipiert, in dem sowohl die betrieblichen wie auch die überbetrieblichen Interessensvertretungsorgane eine beratende und orientierende Rolle übernahmen. Mit dieser Konstruktion sollten auch Antworten auf die Frage gefunden werden, wie die Gestaltungsspielräume für wirtschaftlich effiziente, menschengerechte und sozial wie wirtschaftlich nachhaltige Rationalisierungskonzepte unter den Bedingungen des demografischen Wandels konkret aussehen und wie diese einzelbetrieblich sinnvoll genutzt werden können.

Welche Ziele hat stradewari?

• Betriebliche Lösungen für eine effiziente Produktion unter den Bedingungen des demografischen Wandels (demografiefeste Produktions-, Arbeits- und Personalkonzepte)
• Übertragbare Bausteine und Leitbilder für Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel (Sicherung industrieller Produktion in Deutschland)
• Gestaltungsspielräume für wirtschaftlich effiziente, menschengerechte und sozial wie wirtschaftlich nachhaltige Rationalisierungskonzepte unter den Bedingungen des demografischen Wandels

2. Lösungsweg

Die Umsetzung dieser Zielsetzungen und die betriebliche Erprobung der jeweiligen Lösungsansätze erforderten zwei methodische Voraussetzungen: Einerseits war der wissenschaftliche Diskussionsstand über die Entwicklung von Produktionssystemen aufzuarbeiten, und damit der Stand der Forschung über Rationalisierungskonzepte aufzunehmen. Zum anderen war das Vorhaben praxisorientiert und umfasste Arbeitspakete zur systematischen Reflexion und zur Evaluierung der betrieblichen wie der Gesamtvorgehensweise als Bestandteile. Diese verteilten sich auf mehrere Projektpartner und Teilprojekte.

Die beteiligten Unternehmen bearbeiteten inhaltliche Schwerpunkte, wobei jeweils ein Themenschwerpunkt von einem Unternehmen verantwortlich koordiniert wurde („Baustellenkonzept“). Dies geschah in enger Zusammenarbeit mit den anderen betrieblichen und wissenschaftlichen Partnern, die dies mit Rat und Reflexion unterstützten und sicherstellten, dass der wissenschaftliche Diskussionsstand in die konkreten Veränderungsvorhaben einfließen konnte. Thematische Überschneidungen waren dabei unumgänglich und die bestehenden Bezüge zu nutzen.

Ziel war es dabei, miteinander und voneinander zu lernen, wobei sowohl die wissenschaftlichen Partner wie die anderen interessierten Unternehmen Beiträge und Feedback leisteten. Dies wurde im Vorhaben im Rahmen des Arbeitspaketes Evaluation organisiert und dokumentiert. Insofern war hier ein Vorgehen angelegt, das in der Tradition der „actionresearch“-Ansätze (u.a. French/Bell 1973, Fricke 1997, Rehfeld 2004) und interaktiver, dialogischer Lernformen steht und gleichzeitig die Kompetenz und das Wissen der beteiligten Partner für Lösung und Reflexion des Vorgehens nutzt.

Im Arbeitspaket Synthese wurden dann die Ergebnisse der einzelnen Teilprojekte in Rationalisierungsleitbildern verdichtet, die strategierelevante Orientierungsfragen, Gestaltungs- und Spannungsfelder aufzeigten und Hinweise auf konkrete Lösungsmöglichkeiten und ‑beispiele auch für kleine und mittlere Unternehmen gaben. Die Voraussetzungen dafür wurden durch ein entwicklungsbegleitendes Transfermodell („dialogischer Transfer“) geschaffen, in das die Unternehmen des RKW Arbeitskreises „Kompetente Arbeitssysteme“ und die Sozialpartnerorganisationen einbezogen waren. (Hentrich u.a. 2004)

Die abschließende Instrumentierung der Ergebnisse orientierte sich vorwiegend an den Transferpotenzialen der Verbund- und Valuepartner und gewährleistet so eine nachhaltige Verbreitung und Verwertung der Ergebnisse auch in Richtung kleiner und mittelgroßer Unternehmen. Neben Fallbeschreibungen sollten Transferinteressierte nach geeigneten Kriterien auf im Projekt erarbeitete und ggf. weitere relevante Strategieelemente sowie Erfahrungen und Erfolgsfaktoren zugreifen können.

Wie funktioniert stradewari?

• arbeitsteilig-simultan: Das Baustellenkonzept
• kooperativ-reflexiv: Der Lernprozess
• konsensorientiert: Der Sozialpartnerdialog
• praxisnah: Der projektbegleitende Transfer

3. Stand / Ergebnisse

Das Vorhaben wurde im Juni 2013 planmäßig abgeschlossen. Die Entwicklungsergebnisse des Projekts liegen als Publikation im Springer Gabler Verlag vor und sind über SpringerLink auch alsEBook online verfügbar (Hentrich, Jörg / Latniak, Erich (Hrsg.), 2013: Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel: Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse. Wiesbaden: Springer Gabler Verl. ISBN 978-3-658-02568-7).

Das Projekt stradewari war kein Forschungsprojekt im klassischen Sinne, sondern der Versuch, praktische Schritte und Maßnahmen zur Lösung demografiebezogener Probleme in den Firmen umzusetzen und dafür die im Verbund verfügbaren Kompetenzen und Ressourcen zu nutzen. Die Bestandsaufnahmen in allen Unternehmen zeigten zu Beginn die unterschiedlichen Schwerpunkte und Herausforderungen, aber gleichzeitig auch den Querschnittcharakter der Problemlagen, die mit dem demografischen Wandel verbunden sind. In der Zusammenführung dieser unterschiedlichen Vorgehensweisen sollte eine Art „virtuelles“ Gesamtbild entstehen, das die thematische Vielfalt erfasst und die inhaltlichen Bezüge verdeutlicht.

Ausgehend von den bestehenden Erfahrungen mit der Bearbeitung der diesbezüglichen Themen und den entsprechenden organisatorischen und personalbezogenen Maßnahmen sollten die im Projektrahmen ausgewählten Maßnahmen weiterentwickelt und erprobt werden. Hinzu kam, dass für alle vier beteiligten Unternehmen auch ihre strategischen Ziele geklärt waren, und so – bei allen bestehenden Herausforderungen – die Lösungen für demografiebedingte Herausforderungen in eine betriebliche Zukunftsperspektive eingefügt werden konnten.

Generell wurde das Ziel angestrebt, den langfristigen Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten mit betrieblichen Mitteln zu sichern. Dabei sollten die Schwächen älterer und leistungsgewandelter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kompensiert und ihre Stärken wie auch ihre Erfahrung genutzt werden.

An bestehenden Routinen ansetzen

Mit dem demografischen Wandel werden keine neuen oder völlig unbekannten Probleme für die betriebliche Personalpolitik und die anderen Funktionsbereiche aufgeworfen, sondern eigentlich bekannte Sachverhalte gewinnen durch häufigeres Auftreten eine neue Qualität. Entsprechend erwies es sich als zweckmäßig, an den vorhandenen Strukturen zur Bearbeitung anzusetzen und diese weiter zu nutzen. Dabei galt es jeweils zu prüfen, was unter der neuen Perspektive „demografischer Wandel“ bisher bereits gut und zufriedenstellend bearbeitet und was erweitert bzw. ergänzt werden muss.

Für die Bearbeitung demografiebezogener Problemlagen bedarf es nicht unbedingt neuer organisatorischer Strukturen; in den stradewari-Unternehmen kam es teilweise zu einer inhaltlichen Neuausrichtung bestehender Funktionsbereiche, was z. B. durch Trainings zur Sensibilisierung und Rollenklärung der Führungskräfte unterstützt wurde. Zudem wurden die Abstimmung und Koordination der zuständigen betrieblichen Akteure verbessert, insbesondere im Bereich betrieblicher Gesundheitsförderung. Wichtig ist, dass nicht nur ein „Demografiebeauftragter“ in einer Stabsstelle bei der Geschäftsführung, sondern letztlich die Führungskräfte zusammen mit den Beschäftigten im Alltag gefordert sind, zur Bewältigung des demografischen Wandels beizutragen. Je mehr der demografische Wandel und seine Effekte in den betrieblichen Alltag vordringen, umso alltäglicher und selbstverständlicher müssen auch die Maßnahmen und Handlungsmuster zur Bewältigung und Bearbeitung dieser Problemlagen sein. Insbesondere hierin liegt der beispielhafte Charakter der betrieblichen stradewari-Projekte in den unterschiedlichen Handlungsfeldern.

Sichtweisen und Kompetenzen der Akteure

Wie schon der Hinweis auf die Neuausrichtung an Themenstellungen des demografischen Wandels andeutet, spielen die Motivation, das Problemverständnis, aber auch die Kompetenz und Kapazität der betrieblichen Akteure für die Bearbeitung dieses Themas eine entscheidende Rolle. Wenn es richtig ist, dass wegen des demografischen Wandels die Weichenstellungen bezogen auf das Personal für die Zukunft der Unternehmen immer wichtiger werden, dann werden zukünftig auch die Personalbereiche eine wichtigere Rolle in den Unternehmen spielen und diese neue Rolle entsprechend annehmen müssen.

Eine zentrale Aufgabe kommt bei den demografiebezogenen betrieblichen Projekten auch der Unternehmens- bzw. Werkleitung zu. Es ist ihre Aufgabe, den Bezug zwischen demografiebezogenen Maßnahmen und den strategischen Zielen des Unternehmens herzustellen und zu verdeutlichen. Dem strategischen Management im Unternehmen obliegt die glaubwürdige Vermittlung dieses durchaus widersprüchlichen und spannungsreichen Zusammenhangs: Nur wenn geklärt und kommuniziert ist, dass das Thema im Unternehmen im Auftrag der Leitung bearbeitet wird und zudem deutlich wird, in welchem Verhältnis die demografiebezogenen Ziele zu den anderen im Unternehmen verfolgten Zielen stehen, sind eine systematische und unternehmensweite Bearbeitung sowie die Unterstützung insbesondere durch die operativen Führungskräfte zu erwarten.

Diese sind als Betroffene und als strukturierend Handelnde zweifach eingebunden. Es erwies sich in den Unternehmen als zielführend, am Erkennen der eigenen gesundheitlichen und alternsbedingten Möglichkeiten und Grenzen der Führungskräfte anzusetzen. Diese Reflexion kann als Basis für das Führungshandeln dienen, denn gleichzeitig sind die Führungskräfte für die Zuweisung von Arbeitsaufgaben und für die operative Ressourcenplanung verantwortlich. Sie strukturieren so die Arbeit in ihrem Verantwortungsbereich mit. Um ihre Aufgaben besser bewältigen zu können, erwies sich insbesondere das Kommunikationstraining als zielführend. Hierdurch wurden Grundlagen dafür gelegt, mit unterschiedlichen Beschäftigtengruppen angemessen und wertschätzend umzugehen. Der Umgang mit Personal und Personalführung ist aber auch eine Frage der Kapazität. Eine Verkleinerung der Führungsspannen, die stärkere Präsenz von Führungskräften und eine klare, wertschätzende Kommunikation sind wichtige Faktoren, um Motivation und Commitment der Beschäftigten zu erhalten und zu entwickeln.

Auch die Sensibilisierung, die Beteiligung und Aktivierung der Beschäftigten in einem vom Unternehmen gestalteten Rahmen trugen zu den Umsetzungserfolgen bei. Es sind letztlich die konkreten Änderungen im alltäglichen Handeln, an denen sich zeigt, ob sich aus dem Wissen über Pausengestaltung oder gesunde Ernährung auch Effekte für die Gesundheit und den Erhalt bzw. die Entwicklung der Leistungs- und Arbeitsfähigkeit ergeben.

Kommunikation und Koordination

Für die Bearbeitung der demografiebezogenen Probleme erwies es sich als hilfreich, verbesserte Kommunikationsstrukturen zwischen den zuständigen Akteuren in den Unternehmen zu schaffen. Diese sozusagen an einen Tisch zu bringen, dabei einen Überblick über die im Unternehmen verfolgten Maßnahmen und Ansätze z. B. bei der Gesundheitsförderung und beim Arbeitsschutz zu schaffen, gemeinsam die auf die Bewältigung der demografiebedingten Herausforderungen gerichteten Ziele zu klären und dann konkrete Schritte zu planen – so könnte man die Vorgehensweisen vereinfacht zusammenfassen.

Dabei bleibt aber der Zeit- und Klärungsbedarf für die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen ein kritischer Faktor. Hier gilt es realistisch zu kalkulieren, denn häufiger war eine „rollierende“ Planung nötig, um Produktionsnotwendigkeiten und Engpässe zu berücksichtigen. Die Neuausrichtung auf demografiebezogene Fragen ist mit Diskussions- und Klärungsbedarf verbunden. Hier sind immer wieder Überzeugungsarbeit zu leisten und Begründungen und Ziele bei der Umsetzung der jeweiligen Maßnahmen zu klären. Es handelt sich in der Regel um einen Umbau im laufenden Betrieb, für den es keine „schnellen“ Lösungen gibt. Dies sollte bei der Veränderung sozialer Strukturen und lange eingespielter betrieblicher Handlungsmuster auch niemand erwarten. Auch für die Erfolgskriterien und -indikatoren zeigte es sich, dass allzu hohe Erwartungen an die Geschwindigkeit von Veränderungen etwa bei Indikatoren wie dem Krankenstand nicht zielführend sind. Einerseits sind die Wirkungszusammenhänge, die zu den Werten führen, zu komplex, um sie z. B. mit einer Maßnahme wirklich substanziell beeinflussen zu können. Zum anderen sind Wirkungen der Gesundheitsförderung nicht kurzfristig zu erwarten. Sie zahlen sich eher langfristig aus.

Für die Durchsetzung der Projektansätze in den Unternehmen waren die internen und externen Kontakte sowie Kompetenzen im stradewari-Verbund hilfreich. Der Blick nach außen, über die Grenzen des eigenen Unternehmens hinaus und der Blick von außen auf die internen Abläufe zeigen die Ansatzpunkte für eigene betriebliche Maßnahmen konturierter auf. Die stradewari-Unternehmen konnten von diesem Austausch und den Erfahrungen anderer Unternehmen stark profitieren. Die vertrauensvolle Zusammenarbeit in dem Verbundprojekt hat dafür besonders günstige Voraussetzungen geschaffen.

Generell sollten Unternehmen zu Verbesserung ihrer Handlungsfähigkeit den Austausch mit Unternehmen auf unterschiedlichsten Ebenen suchen. Hier konnten die stradewari-Beteiligten insbesondere lernen, wie bestimmte Vorgehensweisen umzusetzen sind und was dabei beachtet werden sollte. Checklisten, Werkzeuge und Kennzahlen allein reichen nicht für eine erfolgreiche Umsetzung aus. Die Anpassung an die betrieblichen Bedingungen muss durch kompetente Handelnde erfolgen, die, wie in stradewari, auf die Erfahrungen anderer bei diesen Themen verweisen können und sich von ihnen anregen lassen.

Gesundheitsförderung

Gerade im rechtlich relativ weit geregelten Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und dem eher wenig strukturierten Feld der betrieblichen Gesundheitsförderung erwies es sich als zweckmäßig in den Unternehmen, die Koordination zwischen den Zuständigen auf Grundlage ihrer Aufgaben und Rollen zu verbessern. So war es möglich, deren Kapazität effektiv einzusetzen.

Inhaltlich lassen sich für den Gesundheitsbereich zusammenfassend zwei Perspektiven formulieren, die in den betrieblichen Projekten verfolgt wurden. Die erste ist es, die individuelle Gesundheitskompetenz der Beschäftigten, also deren Wissen, Sensibilität und Kenntnisse zum Thema Gesundheit weiterzuentwickeln und damit die Grundlagen zu schaffen für präventives und gesundheitsförderliches Handeln im betrieblichen wie im außerbetrieblichen Alltag. Die zweite Perspektive setzt auf der Ebene des Unternehmens an: Hier gilt es, die Bedingungen für eine „Präventionskultur“ zu schaffen und diese durch konsequentes Handeln zu fördern. Im Blickpunkt sind dabei die Rollen und das Handeln der Führungskräfte sowie der Stellenwert von Gesundheit in der Unternehmensvision bzw. die strategische Einbindung der Gesundheitsförderung. Ohne einen solchen Handlungsrahmen, der in alltäglichen Situationen signalisiert, dass Gesundheit im Unternehmen einen großen Stellenwert bzw. welche Bedeutung sie als Zielgröße neben anderen Unternehmenszielen hat, können individuelle Handlungsmuster nicht präventiv wirksam werden.

Letztlich weist die Entwicklung von Gesundheitskompetenz, auch wenn sie Teil der betrieblichen Gesundheitsförderung ist, über die Grenzen des Unternehmens hinaus. Kompetenz ist an Personen gebunden sowie individuell und sie wird im Zusammenhang mit Gesundheit auch im Privatleben entwickelt. Dies geschieht in Eigeninitiative der Beschäftigten und verläuft – im günstigsten Fall – komplementär zu den betrieblichen Aktivitäten. Hier zeigen die stradewari-Erfahrungen, dass die Überschreitung der Grenze zum privaten Bereich der Beschäftigten keine Probleme macht bei Tipps zu gesunder Ernährung, ergonomischen Hinweisen, beim Betriebssport oder betrieblich unterstützen Sportaktivitäten. Unternehmen können hier sinnvollerweise Impulse geben, wobei zu klären bleibt, wie weit das Unternehmen fallweise über seine Grenzen hinaus wirken möchte und sollte.

Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung

Hinsichtlich der Aspekte der Arbeitsgestaltung zeigte es sich im stradewari-Kontext, dass die Unternehmen die Informationsbasis über Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsplätze verbessern konnten. Diese verbesserte Planungsgrundlage dient der Identifizierung bzw. Gestaltung von Arbeitsplätzen, an denen auch leistungsbezogen eingeschränkte Beschäftigte soweit möglich vollwertig arbeiten können. Bisher suchen die Unternehmen vom Einzelfall ausgehend nach Einsatzmöglichkeiten für leistungsgewandelte Mitarbeitende. Hier gilt es, mittelfristig unter Überprüfung der bestehenden Ansätze und Nutzung der Vorerfahrungen von einzelnen Pilotanwendungen zu einer systematischeren Bearbeitung solcher Probleme und zu betrieblichen Routinen im Umgang damit zu kommen. Diese gilt es jeweils auszubauen und auf die sich verändernden personellen Voraussetzungen und Herausforderungen auszurichten.

Die Schichtsysteme in den Unternehmen erwiesen sich als Thema, das beim Versuch einer alternsgerechten Gestaltung umfangreiche und kontroverse Debatten auslöste. Hier treffen heterogene Interessen der Beschäftigten auf wechselnde Kapazitätsbedarfe und ökonomische Ziele der Unternehmen. Zudem helfen auch arbeitswissenschaftliche Gestaltungskriterien nicht immer bei der Lösungsfindung, insbesondere wenn sie mit Beschäftigtenwünschen kollidieren. Darüber hinaus erwiesen sich die Umstellungen als kritische Phasen. Der Klärungs- und Regelungsbedarf in diesem Themenfeld ist groß, das Konfliktpotenzial allerdings auch. Der Ansatz, mit Schulungen zum „gesunden Schichtbetrieb“ diesbezügliche Kompetenzen bei den Beschäftigten aufzubauen, erwies sich als hilfreicher Schritt. Generell bleibt aber auch nach den stradewari-Erfahrungen offen, ob und gegebenenfalls wie eine weitere individuelle Anpassung der Arbeitszeiten im Rahmen geregelter Schichtsysteme möglich sein wird.

Rolle der betrieblichen Sozialpartner und Sozialpartnerverbände

Es zeigte sich in allen stradewari-Unternehmen, dass die Bearbeitung demografiebezogener Problemlagen günstigerweise kooperativ von Unternehmensleitungen und Betriebsräten gemeinsam – bei durchaus unterschiedlichen Interessen – angestrebt und umgesetzt wird.

Wichtig für die betrieblichen Maßnahmen sind darüber hinaus die Unterstützungsangebote und Hilfen der Sozialpartnerverbände, die auf unterschiedlichen Ebenen genutzt werden können. Es bietet sich gerade für kleinere Unternehmen an, hier auf die entsprechenden Angebote einzugehen. Die Möglichkeit, von außen Einschätzungen, Erfahrungen und Hilfen zu erhalten, kann für die betrieblichen Initiativen förderlich und klärend sein.

Insgesamt bleibt festzuhalten, dass die stradewari-Unternehmen ihre Voraussetzungen verbessern konnten, um die grundlegende Spannung zwischen aktueller Leistungserbringung und dem Erhalt bzw. der Weiterentwicklung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten auch zukünftig bearbeiten zu können. Dieses Spannungsverhältnis bleibt als Aufgabe immer wieder und unter den wechselnden ökonomischen Voraussetzungen im betrieblichen Alltag neu zu justieren. Die stradewari-Unternehmen und ihre im Projekt gewonnenen und im Abschlussband zusammengestellten Erfahrungen können zu diesem Klärungsprozess beitragen und liefern so Orientierungen für das konkrete Vorgehen auch anderer Betriebe.

4. Veröffentlichungen zum Vorhaben

Für das Verbundprojekt stradewari wurde die URL www.stradewari.de eingerichtet. Die Website informiert über das Projekt, die Projektpartner, Veranstaltungen sowie wichtige (Zwischen-) Ergebnisse.

Auf der Website des RKW Kompetenzzentrum wird das Projekt stradewari vorgestellt und verlinkt: http://www.rkw.de/projekte/rationalisierung-im-demografischen-wandel/

Auf der Website des Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg Essen wird das Projekt stradewari vorgestellt und verlinkt: http://www.iaq.uni-due.de/projekt/2009/stradewari.php

Auf der Website des Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (IfaA) wird das Projekt stradewari vorgestellt und verlinkt http://www.arbeitswissenschaft.net/Stradewari.747.0.html

Auf der Website der KG Deutsche Gasrusswerke Dortmund GmbH & Co. wird auf das Projekt stradewari verlinkt: http://www.gasruss.de/index.php?module=viewer&index[viewer][page]=profile

Veröffentlichungen und Vorträge:

Bohrmann, Michael, Fuchs, Francoise, Rottinger, Sven: Alternsgerechte nachhaltige Personalwirtschaft – Im Fokus: Personalpolitik, Arbeitsorganisation und Gesundheitsmanagement“ In: Hentrich, Jörg / Latniak, Erich (Hrsg.) (2013): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel: Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse. Wiesbaden: Springer Gabler Verl. ISBN 978-3-658-02568-7, S. 141 - 153

Bromberg, Tabea / Hinrichs, Stephan, 2013: Projektbegleitende Evaluierung – Erfahrungen und Empfehlungen aus den betrieblichen Projekten. In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 271-281

Bromberg, Tabea, 2013: stradewari – Lernen im Verbund. In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 283-293

Giacovelli, Sebastian; Hentrich, Jörg; Hinz, Andreas u.a.: Flexibilisierungsstrategien für Produktionssysteme, in: Bullinger, Angelika u.a.: Flexibel, stabil, innovativ – Arbeit im 21. Jahrhundert, Beiträge zur Multikonferenz Arbeitsgestaltung 2012; Göttingen 2012

Großheim, Patrick, Hinrichs, Stephan, Latniak,Erich(2013): „Schritte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement im demografischen Wandel – ausgewählte Ergebnisse und Erfahrungen aus den stradewari-Betrieben“ In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 229 – 248

Großheim, Patrick/ Hardwig, Thomas: Kompetenzentwicklung - eine Antwort auf Rationalisierung im demografischen Wandel. In: RKW Magazin 3/10 Eschborn 2010, S. 39-41.

Großheim, Patrick: „Was heißt Kompetenzentwicklung heute und welche Bedeutung hat sie für Unternehmen und ihre Mitarbeiter?“, Vortrag auf dem Fokusgruppenworkshop „Kompetenzbasierte Strategien“ am 17.02.2011; RKW Kompetenzzentrum, Eschborn

Großheim, Patrick: „Strategieelement – Gesundheitsförderung und Prävention“, stradewari-Werkstattbericht

Großheim, Patrick: „Teamarbeit in grün-gelb; Rahmenbedingungen für Gruppenarbeit bei den John Deere Werken Mannheim“ (Interview RKW Magazin 4/2011:), S. 25 – 27

Großheim, Patrick: „Fachkräfte binden: Kompetenzentwicklung in kleinen und mittleren Unternehmen“; RKW-Strategiemappe Fachkräftesicherung; erscheint voraussichtlich 2013

Habel, Normen / Bromberg, Tabea / Hinrichs, Stephan, 2013: Elemente eines Steuerungskonzepts zum demografischen Wandel – Erfahrungen aus den John Deere Werken Mannheim. In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 129-152

Hennemann, Judith (2013) „Etablierung eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagementsystems – GO! Die Initiative für eine „gesunde Organisation“ im Continental-Werk Frankfurt“. In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 83 - 108

Hennemann, Judith: Ganzheitliches Gesundheitsmanagement für kleine und mittlere Unternehmen; in: W. Axel Zehrfeld (Hg.): Fachkräftesicherung. Situation – Handlungsfelder – Lösungen; Frankfurter Allgemeine Buch, Frankfurt 2012, S. 233 – 241

Hennemann, Judith: Vortrag zur BGM-Strategie für Versammlung der Leitenden Angestellten am 06.06.2011

Hennemann, Judith: Vortrag zum Thema psychischen Belastungen für Geschäftsführerkonferenz Hessen Metall

Hentrich, Jörg, Latniak, Erich: Was heißt Rationalisierung im demografischen Wandel? Leitbilder, Strategien und Lösungen für eine zukunftsfähige Industriearbeit in Deutschland; in: BALANCE-Konferenzband 2010 – Flexibel, stabil und innovativ: Arbeit im 21. Jahrhundert; Göttingen: Cuvillier 2010; S. 191 – 200

Hentrich, Jörg / Hinz, Andreas: Jahrestagung BALANCE „Flexibel, stabil und innovativ – Arbeit im 21. Jahrhundert“. Innovationsfähigkeit durch Ressourcenentwicklung: Welche Konzepte gezielter Kompetenz- und Personalentwicklung können die Innovationsfähigkeit stärken? Nürnberg, Oktober 2010

Hentrich, Jörg: „Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel“; in: Möslein, Kathrin M. u.a.: Working Knowledge: Arbeit gestalten in der Innovationsgesellschaft; Erlangen 2013 (BALANCE-Transferband), S. 58 - 59

Hentrich, Jörg: „Flexibilisierungsstrategien für Produktionssysteme“; in: Möslein, Kathrin M. u.a.: Working Knowledge: Arbeit gestalten in der Innovationsgesellschaft; Erlangen 2013 (BALANCE-Transferband), S. 48 – 49

Hentrich, Jörg / Latniak, Erich (Hrsg.) (2013): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel: Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse. Wiesbaden: Springer Gabler Verlag ISBN 978-3-658-02568-7

Hentrich, Jörg / Latniak, Erich(2013): „Herausforderungen des demografischen Wandels für fertigende Betriebe und deren Beschäftigte“ In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 11 – 26

Hentrich, Jörg / Latniak, Erich(2013): „Gestaltung, Forschung und Lernprozesse – Ziele, Methoden und Arbeitsweise des Forschungs- und Entwicklungsprojekts „stradewari – Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel“ In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 61 – 74

Hentrich, Jörg / Latniak, Erich(2013): „Erfahrungen und Ergebnisse des stradewari-Projekts“ In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 75 – 80

Hinrichs, Stephan / Latniak, Erich, 2013: Wandel der Arbeit - Wandel der (Erklärungs-) Konzepte? In: Chancen durch Arbeits-, Produkt- und Systemgestaltung - Zukunftsfähigkeit für Produktions- und Dienstleistungsunternehmen: Bericht zum 59. Kongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft vom 27. Februar bis 01. März 2013, Hochschule Niederrhein, Krefeld; GfA Jahresdokumentation 2013. Dortmund: GfA-Press, S. 125-128.

Hinrichs; Stephan: „Stages ofhealthbehaviourchangeandjobdemands“, Vortrag 25.05.2011 EAWOP-Tagung, Maastricht/NL.

Hinrichs, Stephan: Stages of Change in der betrieblichen Gesundheitsförderung und der Zusammenhang mit Stressoren und Ressourcen bei Mitarbeitern und Führungskräften. Vortrag bei der 7. Tagung der Fachgruppe Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie der DGP. Rostock, 07.09.2011

Hinrichs, Stephan / Latniak, Erich, 2012: CommitmenttoOrganizational Change: Wie wichtig sind die Führungskräfte im Veränderungsprozess. In: Gesellschaft für Arbeitswissenschaft: Gestaltung nachhaltiger Arbeitssysteme - Wege zur gesunden, effizienten und sicheren Arbeit, Bericht zum 58. Kongress der GfA, S. 809-812

Hinrichs, Stephan / Latniak, Erich, 2012: Arbeitsintensität und Tätigkeitsspielraum in Arbeitsumgebungen mit hohen Arbeitsanforderungen: der Einfluss von Tätigkeitsspiel-raum auf Gesundheitsindikatoren. In: Athanassiou, Georgius / Costa-Schreiber, Sabine / Sträter, Oliver (Hrsg.): Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit: Sichere und gute Arbeit erfolgreich gestalten – Forschung und Umsetzung in die Praxis; 17. Work-shop. Kröning: Asanger, S. 313-316

Hinrichs, Stephan / Zeitz, Judith, 2012: Von der Gesundheitsförderung zum Gesundheitsmanagement: Welche Wege führen zum Ziel? In: Athanassiou, Georgius / Costa-Schreiber, Sabine / Sträter, Oliver (Hrsg.): Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit: Sichere und gute Arbeit erfolgreich gestalten – Forschung und Umsetzung in die Praxis; 17. Workshop. Kröning: Asanger, S. 159-162

Hinrichs, Stephan / Latniak, Erich: The influence of decision latitude on health indicators under high work intensity. 10th Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology, ETH - EidgenössischeTechnischeHochschule, Zürich, 11.04.2012. (Präsentation)

Hinrichs, Stephan, Latniak, Erich: Abstract für EAWOP-Tagung 2013:, Employees’ health and high work intensity: The influence of decision latitude and job demands on health indicators (eingereicht)

Hinrichs, Stephan, Latniak, Erich: Abstract GfA-Tagung 2012:, Wandel der Arbeit - Wandel der (Erklärungs)Konzepte? (angenommen)

Hinz,Andreas(2013): „Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung – zentrale Handlungsfelder für ein demografiefestes Unternehmen“ In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 183 – 200

Hinz,Andreas(2013): „Führung im demografischen Wandel“ In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 249 – 270

Hinz, Andreas: „Was ist ‚gute‘ Führung im demografischen Wandel?“; in: W. Axel Zehrfeld (Hg.): Fachkräftesicherung. Situation – Handlungsfelder – Lösungen; Frankfurter Allgemeine Buch, Frankfurt 2012, S. 268 - 276

Hinz, Andreas / Hentrich, Jörg: „Kompetente Arbeitssysteme im Demografischen Wandel“, Vortrag auf dem 2. stradewari-Meilensteinworkshop am 25. Mai 2012 bei ThyssenKrupp Rasselstein in Andernach

Hinz, Andreas: „Kompetenzbasierte Strategien“, Vortrag auf dem Fokusgruppenworkshop „Kompetenzbasierte Strategien“ am 17.02.2011; RKW Kompetenzzentrum, Eschborn

Hinz, Andreas: „Arbeit verantwortungsvoll und attraktiv gestalten“, Artikel im RKW Magazin 01/2011

Hinz, Andreas: „Strategieelement – Arbeitsstrukturierung“, stradewari-Werkstattbericht

Hinz, Andreas: „Potenziale der Zusammenarbeit – früher, heute und in Zukunft“; Artikel RKW Magazin 4/2011S. 10 – 13

Hinz, Andreas: „Arbeit in der Produktion gestalten“; RKW-Strategiemappe Fachkräftesicherung; erscheint voraussichtlich 2013

Kleibömer, Susanne / Hinrichs, Stephan, 2012: Unternehmen im Wandel: Mitarbeiter gestalten den Wandel. In: Gesellschaft für Arbeitswissenschaft: Gestaltung nachhaltiger Arbeitssysteme - Wege zur gesunden, effizienten und sicheren Arbeit, Bericht zum 58. Kongress der GfA, S. 779-782

Kleibömer, Susanne / Hinrichs, Stephan, 2013: Unternehmen im Wandel: mit Teams durch turbulente Zeiten. In: Chancen durch Arbeits-, Produkt- und Systemgestaltung - Zukunftsfähigkeit für Produktions- und Dienstleistungsunternehmen: Bericht zum 59. Kongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft vom 27. Februar bis 01. März 2013, Hochschule Niederrhein, Krefeld ; GfA Jahresdokumentation 2013. Dortmund: GfA-Press, S. 635-638.

Kleibömer, Susanne: Vortrag bei Multi Konferenz „Arbeit im 21. Jahrhundert“ vom BMBF, durchgeführt in Nürnberg

Kleibömer,Susanne (Hrsg.): Dokumentarfilm zum Projekt DGW 2015

Kleibömer, Susanne: Vortrag zum Projekt DGW 2015 beim Hessischen Landesamt für Bodenmanagement und Geoinformation in Wiesbaden

Kleibömer, Susanne, Hinrichs, Stephan: Abstract für GfA-Tagung 2012 und Abstimmung:, Unternehmen im Wandel: Mit Teams durch turbulente Zeiten (angenommen)

Latniak, Erich, 2013: Bausteine zu einer demografiefesten Personalpolitik – Ansätze, Maßnahmen, Erfahrungen. In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 155-179

Latniak, Erich, 2013: Leitideen der Rationalisierung und der demografische Wandel - Konzepte und Herausforderungen, In: Hentrich, Jörg/ Latniak, Erich (Hrsg.): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse, Springer Verlag, S. 27-57

Latniak, Erich / Bromberg, Tabea / Hinrichs, Stephan:Spannungsfelder flexibilitätsorientierter Rationalisierung. Workshop Neue Organisations- und Beschäftigungsstrategien im Spannungsfeld von interner und externer Flexibilisierung / Projekt Flexmedia und Profilschwerpunkt "Wandel von Gegenwartsgesellschaften" Universität Duisburg Essen, Campus Duisburg, 08.11.2011

Latniak, Erich: Handlungsfelder und Entwicklung des stradewari-Baustellenkonzeptes. Projekt-Workshop mit den Sozialpartner-Verbänden / STRADEWARI-Projekt. KG Deutsche Gasrußwerke, Dortmund, 14.09.2011.

Latniak, Erich / Hinrichs, Stephan / Bromberg, Tabea: Reframing teamwork (“Gruppenarbeit“) in contemporary German organisations – Preliminary results of case studies in four German companies. Vortrag bei 15. International Workshop on teamworking (IWOT 15) / KatholiekeUniversiteit Leuven/Belgien, 02.09.2011.

Latniak, Erich: Das Projekt stradewari. Beirat des Umsetzungsprojekts zum Demografie-Tarifvertrag der IGBCE / Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, Tarifabteilung
Hannover; IGBCE HV, 04.07.2011

Latniak, Erich: Präsentation und Diskussion der stradewari-Zwischenergebnisse beim internen Forschungskolloquium des IAQ, Duisburg (30.05.2011)

Latniak, Erich: Synopse zum Arbeitspaket Bestandsaufnahme. Projektpräsentation auf der 142.Sitzung des Beirats „Mensch und Arbeit“ des RKW am 22.03.2011

Latniak, Erich: Präsentation: Welche Probleme sollen Gruppen/Teams heute eigentlich lösen?, Vortrag auf dem Workshop „Weiterentwicklung kompetenter Arbeitssysteme“ am 11. Oktober 2012

Lennings, Frank: „ Arbeitszeit- und Schichtsystemgestaltung“ In: Hentrich, Jörg / Latniak, Erich (Hrsg.) (2013): Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel: Handlungsfelder, Leitbilder und Lernprozesse. Wiesbaden: Springer Gabler Verl. ISBN 978-3-658-02568-7, S. 227 - 247

RKW (Hrsg.): Dokumentation „Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel – Weiterentwicklung kompetenter Arbeits- und Produktionssysteme“. 1. Meilensteinworkshop am 26. Mai 2010, John Deere Werke Mannheim

RKW (Hrsg.): Dokumentation des 10. Treffens des Arbeitskreises „Kompetente Arbeitssysteme“ bei Agfa-Gevaert HealthCare in Peißenberg

RKW (Hrsg.): Dokumentation des 2. Sozialpartner-Workshops am 14. September 2011 in Dortmund

RKW (Hrsg.): Dokumentation des 11. Treffens des Arbeitskreises „Weiterentwicklung kompetenter Arbeitssysteme – Perspektiven der Gruppenarbeit“ am 12./13. September 2011 in Schweinfurt

RKW (Hrsg.): Dokumentation des 12. Treffens des Arbeitskreises „Weiterentwicklung kompetenter Arbeitssysteme – Perspektiven der Gruppenarbeit“ am 10./11. Oktober 2012 in Wolfstein

RKW (Hrsg.): Dokumentation des 2. stradewari-Meilensteinworkshops am 25. Mai 2012 (PDF)

RKW: Projekt des Monats September 2012: Text für die Website des PT-DLR, http://pt-ad.pt-dlr.de/_media/Projekt_des_Monats_September2012.pdf

Rottinger, Sven, et al: “Demografie meistern - Standpunkte/Praxisbeispiele“
Broschüre des ifaa, Düsseldorf, Mai 2012
http://www.arbeitswissenschaft.net/Downloads-und-Services.811.0.html

Rottinger, Sven: „Betriebliche Rationalisierung mit dem demografischen Wandel in Einklang bringen- Entwicklungen aus dem Projekt stradewari“. In: Betriebspraxis & Arbeitsforschung (2011), Nr. 208, S. 18-22

Rottinger, Sven: „Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel. In: Betriebspraxis & Arbeitsforschung (2011), Nr. 209, S. 32-33

Sandmann, Melanie: Anpassungsmöglichkeiten von Arbeitsorganisation – Gestaltungspotentiale industrieller Gruppenarbeit vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Diplomarbeit eingereicht an der Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt, Fachbereich Gesellschaftswissenschaften, Januar 2011.